Get Adobe Flash player

Опитування

Як ви оцінюєте стан освіти в Україні за 5-ти бальною шкалою?
 

Статистика сайту

free counters

РГ ЗиГзаг

Яндекс.Метрика

Про мотивацію персоналу (10 цитат)

Рейтинг статті: / 0
НайгіршеНайкраще 

1.                 Трудову поведінку членів суспільства визначає взаємодія внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішніми є потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності і цінності орієнтації, ідеали і мотиви. Всі вони є структурними елементами складного соціального процесу мотивації трудової діяльності. Мотивація – це вибір мотивів для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки. Формування цих внутрішніх спонукальних сил є змістом процесу мотивації трудової діяльності. Мотиви виражаються стійкими потребами та інтересами. Мотив – це спонукання до активності і діяльності особистості, соціальної групи, спільноти людей, пов’язане з прагненням задовольнити певні потреби. Інтерес – це конкретне відображення усвідомлених потреб. На відміну від потреб, інтерес спрямований на ті соціальні відносини, від яких залежить задоволення потреб. Тому, потреби відіграють найважливішу роль у процесі мотивації трудової поведінки та стимулюють її, коли усвідомлюються працівниками. [Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навчальний посібник / За ред. В.М. Ковальова. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 256 с., с.170]

2.                  Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт розглядає мотивацію як сили, що існують усередині або поза людиною і збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання певних дій. Він зазначає, що мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації. [Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.:Питер, 2000. – 832 с., с. 49]

3.                 Мотивація – метод активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їх діяльності. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства (організації). система мотивації праці включає в себе такі етапи:

-   пошук незадоволених потреб особистості (колективу), що розглядається;

-   аналіз можливих благ, які здатні задовольнити потребу;

-   вибір стимулів (благ), які можуть бути доступні особі;

-   встановлення комплексу взаємо підсилюючих стимулів;

-   реалізація стимулюючого впливу;

-   отримання заданого (прогнозованого) результату.

[Верхоглядова Н.І., Ядранський Д.М., Іваннікова Н.А. Економіка підприємства – К.: «Видавничий дім «Професіонал», 2008. – 384 с., с. 249.]

4.                 Виокремлюють дві групи мотивації персоналу – матеріальна мотивація та нематеріальна. Матеріальна мотивація має грошовий вираз та спрямована на задоволення переважно фізіологічних потреб. Основним елементом матеріальної мотивації виступає заробітна плата. Вона, а також різні виплати та пільги, є основною формою грошових доходів, пов’язаних з виробничою діяльністю. Нематеріальна мотивація не несе безпосередніх матеріальних виплат і дозволяє працівникам задовольнити психологічні та соціальні потреби. До нематеріальних методів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні методи мотивації. Організаційні мають на увазі залучення працівників до участі у справах організації. морально-психологічні методи полягають у створенні умов, при яких працівники відчували б професійну гордість. Для того, щоб робота приносила задоволення, завдання повинно містити значну частку ризику та можливість досягати успіху, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці. [Верхоглядова Н.І., Ядранський Д.М., Іваннікова Н.А. Економіка підприємства. Навчальний посібник – К.: «Видавничий дім «Професіонал», 2008. – 384 с., с.249]

5.                 В умовах ринкових відносин на рівні підприємств незалежно від форм власності застосовуються такі методи мотивації:

-   Економічні грошові, які передбачають безпосередньо виплату чи доплату грошей працівникам (премії за раціоналізацію, відрядна оплата, почасова оплата, участь у прибутках, оплата навчання та відпочинку, пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом, транспорт та ін.).

-   Економічні не грошові (збагачення змісту праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості трудового життя, просування по службі, участь у прийнятті рішень на вищому рівні тощо.)

[Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 416 с., с.216]

6. Задоволення результатами і працею формує у працівника відчуття відданості, прихильності та лояльності до організації. прихильний працівник позитивно оцінює своє перебування в організації, прагне бути корисним і зробити внесок у досягнення її цілей. Прихильність пов’язана з лояльністю працівника до своєї організації та його турботою про досягнення нею успіху. До чинників, що формують лояльність, належать:

-   задоволеність змістом роботи та її результатами;

-   задоволеність статусом і кар’єрою в організації;

-   упевненість у доцільності роботи в цій організації протягом тривалого періоду часу;

-   висока міра довіри до керівництва та колег по роботі;

-   відчуття турботи з боку організації та ін.

І навпаки, у разі якщо працівник постійно невдоволений своїми результатами і процесом праці, у нього може виникнути мотиваційне вигорання, що характеризується погіршенням результатів праці, байдуже ставлення до роботи, погіршення взаємовідносин з керівниками та колегами, емоційне виснаження. [Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2011. – 397 с., с.27]

7.      Численні дослідження і накопичений практичний досвід свідчить, що між активністю людини та результатами її діяльності існує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. Згодом у певному діапазоні активності результати підвищуються незначно або ж залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі результати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватись. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної активності, а нарощувати їх активність до оптимального рівня. Пари цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалася із спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й цілями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації в організації, помилкове розуміння поставлених завдань тощо. [Менеджмент персоналу: Навч. посібн. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка. В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с., с. 294].

8.      З метою мотивації співробітників на підприємствах слід розробляти систему планування їх службової кар’єри, що передбачає:

-   виявлення можливостей кожного з них;

-   визначення нахилів і потреби в розвитку;

-   проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб розвитку.

У плануванні кар’єри беруть участь організація, керівник і співробітник. На сьогодні значних змін зазнали такі методики планування кар’єри:

-   методика уточнення цінностей;

-   методика задоволення від виконаної роботи;

-   методика персонального розвитку та значимості роботи.

Кожен працівник має бути мотивований впевненістю у своєму майбутньому, чого, на жаль, на сьогодні не має. [Мерзляк А.В., Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред. проф. Є.П. Михайлова. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 240 с., c. 135]

9.      Мотиваційна політика як провідна складова політики управління персоналом є цілісною системою форм, методів, засобів впливу на трудову поведінку працівників, що враховують їхні потреби інтереси і спрямовані на досягнення особистих цілей кожного окремого працівника та цілей організації задля забезпечення її конкурентоспроможності та стійкого розвитку. Мотиваційна політика насамперед має бути спрямована на розвиток праці людини, розкриття її творчих можливостей і максимальне їх використання. При цьому людина має розглядатись як найцінніший ресурс і конкретне багатство організації. Мотиваційна політика має на меті зближення інтересів працівника з інтересами організації в досягненні високої продуктивності праці та найліпших показників соціально-економічного розвитку. При цьому мотиваційна політика має бути гнучкою, адаптуватися до стрімких змін, що відбуваються в зовнішньому середовищі, особливо під впливом високої конкурентної боротьби та постійних внутрішніх змін організаційно-технічного, економічного, соціального характеру.

[Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2011. – 397 с., с. 33]

10. Мотиваційний процес має циклічний характер і складається з шести етапів:

  1. виникнення потреби – потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в чомусь, і це відчуття створює певний дискомфорті потребує його усунення.
  2. пошук засобів задоволення потреби. Наявність потреби викликає певну реакцію людини.
  3. пошук та аналіз інформації, зважування власних можливостей, аналіз зовнішніх умов, зокрема обмежень та перешкод. На цьому етапі людина визначає реалістичність, одержання необхідних засобів задоволення потреби з огляду на власні можливості та зовнішні умови.
  4. визначення напрямів дій. Людина визначає, яке благо їй потрібно одержати й що, відповідно, для цього потрібно зробити для задоволення потреби.
  5. виконання конкретних дій – людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей і задовольнити потребу.
  6. одержання винагороди за дії. Після того як людина доклала певних зусиль, виконала дії, вона одержує блага, які дадуть змогу задовольнити потребу. Одержана винагорода дає можливість або безпосередньо задовольнити потребу, або обміняти на бажаний об’єкт. На цьому етапі людина визначає, на скільки одержана винагорода збігається з очікуваною. Залежно від цього мотивація людини або послаблюється, або посилюється. [Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2011. – 397 с., с.26]

 

На правах реклами: Казки світу

На правах реклами:

Освітня бібліотечка

На правах реклами: