Get Adobe Flash player

Опитування

Як ви оцінюєте стан освіти в Україні за 5-ти бальною шкалою?
 

Статистика сайту

free counters

РГ ЗиГзаг

Яндекс.Метрика

Про управління персоналом (10 цитат)

Рейтинг статті: / 0
НайгіршеНайкраще 

1. Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу. У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:

-   створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;

-   поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

-   гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури. [Завіновська Г. Т.     Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 81-82].

2. Теоретико-методологічні засади управління є підґрунтям для зосередження на соціологічному розумінні управління, з’ясуванні сутнісних характеристик соціального управління та його особливостей щодо управління галуззю туризму.

Сутність соціологічного підходу до управління, вважає А.І. Пригожин, полягає у виокремленні трьох його компонентів. Перший – цілеспрямований управлінський вплив, який складається з цілеполягання та цілездійснення. Другий – соціальна самоорганізація, тобто спонтанні процеси внутрішньоколективного регулювання (лідерства, “школа тренінгу ”, неформальне групоутворення, соціальні норми). Слід зауважити, що саме цей компонент найбільшою мірою спирається на соціально-психологічні механізми управління. Третій компонент – організаційний порядок – інтегрує в собі два попередніх. Він поєднує в собі як продукти “минулої ” управлінської діяльності, так і системи правил і норм відносин у колективі, що склалися стихійно. [Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. - М.: Інтерпракс, 1995., с. 71]

3. Аналіз розуміння терміна  „управління персоналом” дозволяє виділити декілька типових рис у його визначенні:

-   відношення до людського фактора праці як до джерела прибутків;

-   створення простору діяльності для внесення кожним виробником особливого вкладу в загальну справу;

-   інтеграція соціальної політики у загальну політику організації.

Як бачимо, в центрі цієї моделі управління – люди, працівники фірми. Від участі їх творчого потенціалу, здібностей, професійної підготовленості, сукупності ділових якостей залежить власне успіх всієї діяльності. Саме цими людьми формується культура виробництва – норми, переваги. Як підкреслюють американські дослідники Петерс та Уотерман в своїй праці “У пошуках досконалості ”, культура підприємства виступає найважливішим фактором його успіху. [Переломов Л.С. Слово Конфуция.— М.: ТПО «Фабула», 1992, c. 79].

4. До головних завдань системи управління персоналом належать:

-   забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами;

-   створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

-   удосконалення системи оплати праці і мотивації;

-   підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу; надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту;

-   стимулювання творчої активності;

-   формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату на підприємстві;

-    удосконалювання методів оцінки персоналу;

-    управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

-   участь у розробці організаційної стратегії. [Хміль Ф.І. Управління персоналом : Підручник. – К.: Академвидав, 2006. – 487 с., с. 129]

5. Сучасний зміст функцій управління трудовими ресурсами визначається відношенням до трудових ресурсів як до основного ресурсу підприємства, джерела його конкурентної переваги. Основними функціями управління персоналом є:

-   визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

-   удосконалення системи кадрової роботи в організації;

-   визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

-   організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

-   координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкурентоспромож­ності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації. [Завіновська Г. Т.          Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 83]

6. Основними методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо). [Завіновська Г.Т.            Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 84]

7. Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове.

Інформаційне забезпечення визначається як сукупність вихідних даних для прийняття конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомості щодо профільних розробок інших організацій), так і внутрішня з усіх питань, що стосуються системи персонального менеджменту.

Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою таких методів:

-   адміністративні (звільнення, посадові переміщення тощо);

-   економічні (підвищення заробітку, позбавлення премії тощо);

-   психологічні (психотехніка та ін.).

Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗОТу, внутрішні методичні рекомендаці з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо).

Організаційне забезпечення включає сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць тощо).

Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування та розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів. [Завіновська Г. Т.          Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 85]

8 Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

-   структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

-   індивідуальне планування — планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;

-   колективне планування — планування персоналу колективу, або окремих його груп.

Видами планування персоналу є:

-   короткострокове планування — поширюється на період не більше одного року;

-   середньострокове планування — передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років;

-   довгострокове планування — це розроблення планів більш ніж на п’ять років. [Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 86]

9. Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

-   раціональної зайнятості працівників;

-   стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

-   відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

-   максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. [Завіновська Г. Т.     Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 89]

10. Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності спів­робітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу не­можливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій. [Завіновська Г. Т.     Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с., 92]

 

На правах реклами: Об'єднання істориків

На правах реклами: Задние диодные фонари пассат в6. . подготовка ребенка к школе киев - вся информация на Нашем сайте "Tilli Willi"

Освітня бібліотечка

На правах реклами: